Максимизация компенсации при увольнениях, Russian Canadian Info at 8 (October 4, 2011)

В Онтарио трудовые отношения регулируются нормами закона “О Трудовых Стандартах” (Employment Standards Act, 2000), а также прецедентным правом Канады. “Трудовой стандарт” – это обязательство, возлагаемое на работодателя Законом в пользу работника. Нормы Закона являются минимальными трудовыми стандартами, действие которых, в отличие от прецедентного права, работодатель не вправе ограничить с помощью трудового договора. Одним их наиважнейших “трудовых стандартов” является обязанность, закрепленная в статье 57 Закона, предоставить работнику извещение о предстоящем увольнении. В Канадском юридическом жаргоне такое извещение называется – notice.

Многие ошибочно полагают, что извещение об увольнении должно обязательно сопровождаться выходным пособием. Однако, notice – это всего лишь “информация” о том, что трудовая деятельность работника в компании закончится с истечением срока, указанного в извещении. Выходное пособие – это выплата компенсации, которую работник получил бы, проработав до конца положенного ему срока извещения. Особенностью выходного пособия является то, что оно выплачивается лишь тогда, когда работодатель предпочел уволить работника, не дожидаясь истечения срока положенного работнику извещения. Срок действия такого извещения регламентируется ст. 57 Закона, а также прецедентным правом.

Рассмотрим следующую ситуацию: 43-летний Юрий работал менеджером Компании “А” на протяжении 5 лет, с окладом $50,000 в год.

Вопрос: “при его увольнении будет ли срок положенного ему извещения регламентироваться ст. 57 Закона или прецедентным правом Канады?”

Ответ: если при найме Юрий не подписывал никаких документов, которые могли бы ограничить действие прецедентного права, и условия труда были оговорены устно, то у него есть законные основания полагать, что на момент увольнения его трудовые отношения, помимо Закона, регламентировались прецедентным правом.

Почему, вы можете поинтересоваться, влиянию прецедентного права на трудовые отношения отдается столько внимания?

Во-первых, срок извещения об увольнении предусмотренный статьей 57 значительно короче срока подразумеваемого прецедентным правом. В нашем примере, статья 57 обязует работодателя дать Юрию после 5 лет трудовой деятельности извещение об увольнении за 5 недель до его наступления (или выплатить ему сумму его 5-недельной компенсации, которая может включать в себя не только зарплату, а также бонусы и другие выплаты), тогда как прецедентное право может, в определенных случаях, принудить работодателя предоставить Юрию извещение за 5 месяцев (или выплатить ему сумму его 5-месячной компенсации) до увольнения. Суть извещения состоит в том, что на протяжении срока его действия работнику предоставляется реальная возможность найти альтернативную работу без вытекающих из увольнения материальных потерь.

Во-вторых, подсчет срока извещения по Закону вычисляется по формуле, которая подразумевает относительно короткие сроки извещения. Прецедентное же право не полагается на формулу, а на следующие 4 фактора, которые судьи объективно анализируют в каждом конкретном случае: (1) характер работы; (2) стаж работы сотрудника в компании; (3) возраст сотрудника; и (4) наличие альтернативной работы.

Некоторые работодатели по-прежнему неправильно истолковывают динамику работы трудового права в Канаде, полагая, что Закон прописывает их исчерпывающие обязательства при увольнении работников. Однако почти всегда права работников далеко выходят за рамки обязательств предусмотренных Законом, чему способствует прецедентное право. Несомненно, работодатели могут ограничить влияние прецедентного права на трудовые отношения с помощью правильно составленных трудовых договоров. Ошибки в его составлении чреваты значительными финансовыми потерями.

Для того, чтобы минимизировать издержки при увольнении работников, разумные работодатели должны учитывать правовые нюансы, которые неизбежно возникнут в момент увольнения, при найме сотрудников. В свою очередь, чтобы максимизировать срок извещения об увольнении (или сумму компенсации) работники должны вовремя обращаться за консультацией к юристу специализирующемуся в области трудового права, что также может помочь им избежать ущемления других важных прав.