Правовые ошибки отдела кадров, Russian Canadian Info at 4 (October 9, 2012)

Одна из самых существенных правовых ошибок, которую отдел кадров может допустить – это предоставить сотруднику на подписание трудовой договор после того, как он уже начал свою трудовую деятельность в компании.

10 мая 2012 г. Верховный Суд провинции Онтарио вынес решение по иску Энтони Фасулло к Investments Hardware Ltd. Этот иск наглядно демонстрирует правовые и финансовые последствия такой ошибки. На третий день после того, как г-н Фасулло начал свою трудовую деятельность в Investments Hardware Ltd., работодатель предоставил трудовой договор, о котором работнику прежде ничего не было известно. Основополагающей целью договора являлось желание работодателя ограничить сумму выплаты выходного пособия при увольнении до установленного в Законе о Минимальных Трудовых Стандартах (“Закон”) минимума.

Перед г-м Фасулло встал выбор: подписать трудовой договор или потенциально потерять работу, отказав в его подписании. Ситуация осложнялась тем, что он уволился с предыдущего места работы, чтобы начать свою трудовую деятельность в Investments Hardware Ltd. Г-н Фасулло решил подписать договор.

Через четыре года он был уволен. В момент увольнения работодатель предоставил ему минимальное выходное пособие в сумме, предусмотренной Законом. Обратившись к юристу по трудовому праву за консультацией, г-н Фасулло осознал, что предоставленное выходное пособие является неадекватным.

Как следствие, г-н Фасулло обратился в суд с иском о незаконном увольнении и выиграл.

При увольнении работникам полагается “разумное” (анг. reasonable) выходное пособие, подразумеваемое прецедентным (общим) правом Канады. Однако сумма выходного пособия может быть ограничена посредством заключения юридически правильно составленного трудового договора.

Для этого работодателям необходимо соблюсти несколько важных юридических условий:

1. сотрудник должен добровольно принять условия договора. Зачастую сотрудники не обращаются к адвокатам за консультацией в момент заключения трудового договора и тем самым добровольно соглашаются на контрактные условия, не подозревая об их последствиях, которые проявляются в самый неподходящий момент – момент увольнения;
2. если работодатель требует от сотрудника подписания трудового договора после того, как он уже начал свою трудовую деятельность в организации, работодатель должен предоставить ему в обмен на его согласие заключить письменный трудовой договор какую-нибудь материальную ценность, представляющую собой новую или дополнительную форму компенсации для работника. Например, новый трудовой договор может быть представлен в момент продвижения работника по службе и/или с предоставлением внеочередной премии, на которую работник иначе не мог бы претендовать. В глазах закона такая дополнительная форма компенсации символизирует взаимное волеизъявление сторон вступить в новые трудовые отношения, что и придает договору юридическую силу.

Если письменный трудовой договор не был заключен надлежащим образом, подпись сотрудника на договоре является не более чем иллюзией его юридически обязательной силы. В таких случаях суд будет склонен к отмене действия трудового договора и, как правило, присудит работнику значительную сумму выходного пособия за незаконное увольнение на основании прецедентного, а не контрактного права.

Дело по иску г-на Фасулло является наглядным примером, где суд отменил действие трудового договора и присудил ему компенсацию ущерба за незаконное увольнение в сумме, которую он получил бы за четыре месяца работы.

Сотрудник, которому работодатель предоставил на подписание трудовой договор после того, как он уже начал свою трудовую деятельность в компании, не должен его подписывать прежде, чем он проконсультировался с адвокатом.

Когда речь идет о письменных трудовых договорах, квалифицированное юридическое сопровождение – важный шаг для получения максимально возможного выходного пособия при увольнении и минимизации неизбежных расходов на разбирательства по иску о незаконном увольнении.